Den blinden Fleck in den Diskussionen rund um Führung und Zusammenarbeit auflösen

Im Post Der blinde Fleck in den Diskussionen rund um Führung und Zusammenarbeit habe ich ein Thema beleuchtet, welches bei Diskussionen rund um Führung und Zusammenarbeit sehr oft nicht diskutiert wird. Es ging nämlich um das dahinterliegende Modell und seine Entstehungsgeschichte. Kurz gesagt beruht das Modell auf einer Geisteshaltung, die da wie folgt lautet

Wenige denken, Viele tun!

Dieser Leitgedanke hatte in der Vergangenheit auch seine Berechtigung, sonst hätte er sich niemals durchgesetzt. Details können Sie gerne im oben genannten Post nachlesen.

Glaubt man aber nun, das alleine mit dem Bewusstsein, dass der Lebenszyklus dieses Modells längst am Ende ist, ein Wandel eingeleitet werden kann, ist man einem Irrglauben aufgesessen. Warum? Das möchte ich nun ausführen.

Ein Wandel vollzieht sich vor allem auf der emotionalen Ebene

In der Regel werden alleine auf der rationalen Ebene Fakten und Gründe für die Notwendigkeit eines Wandels gesammelt. Dann nicken alle zu den Fakten, aber trotzdem passiert nichts. Warum? Weil die emotionale Ebene der Menschen, die vom notwendigen Wandel betroffen sind, nicht gestreift wird. Dieser in diesem Kontext angesprochene blinde Fleck liegt eben auch nur auf dem rationalen Pol, reicht also für das Einleiten eines Wandels nicht aus. In diesem Sinne möchte ich einige Ideen und Gedanken aufführen, die ich aus Erfahrung gesammelt habe und die beim Einleiten eines Wandels von immenser Bedeutung sind.

Menschen streben stets nach Stabilität

Ein Wandel und das damit einhergehende Neue wird im ersten Moment stets als Bedrohung für ein System angesehen. Und Unternehmen kann man in diesem Kontext als System auffassen. Jeder Mitarbeiter eines Unternehmens, der den Wandel aktiv bejaht, wird dementsprechend als Parasit gesehen und bekämpft. Wir Menschen haben im Rahmen der Evolution die Fähigkeit entwickelt, aus einer instabilen Umwelt, stabile und konsistente Muster der Wahrnehmung zu erzeugen. Das ist die Basis unserer Wahrnehmungsfähigkeit in einer sich verändernden Welt. Dieser positive Effekt kann aber ins Negative umschlagen, wenn es um den Wandel geht. Menschen führen nämlich Handlungen, die in der Vergangenheit zum Erfolg führten, immer wieder aufs Neue aus, ohne zu reflektieren, ob diese Handlungen heute immer noch zum Erfolg führen. Dadurch verbauen wir uns sehr oft die Sicht auf die Notwendigkeit eines Wandels. Wir setzen uns Grenzen, über die wir nicht hinwegschauen und denken wollen.

Dazu passend empfehle ich unbedingt den folgenden Vortrag “Die Feinde der Innovation” von Prof. Dr. Gunter Dueck.

Menschen streben danach, für ein System wertvoll angesehen zu werden.

Menschen streben stets danach, wertvoll für ein System zu sein. Sie möchten als wertvoll von den Mitmenschen angesehen werden. Aber wie wird die Wertigkeit eines Menschen ausgedrückt? Dazu habe ich in meinem Bekanntenkreis, Alle nicht arbeitend in der Wirtschaft, mal ein kleines Experiment gemacht. Ich habe die Äußerung getätigt kein Einzelbüro zu besitzen, sondern mit mehreren Mitarbeitern auf einer großen Fläche zu sitzen und zu arbeiten. Daraufhin wurde mir relativ ungläubig die Anmerkung entgegen geschleudert, dass ich doch Manager sei und das doch nicht ginge. Des Weiteren musste ich die Frage, ob denn einige Manager ein Einzelbüro haben, bejahen, woraufhin mir eine wohl damit einhergehende relative Unwichtigkeit für meinen Arbeitgeber attestiert wurde. Diesen Fakt konnte ich dann wohl nicht ganz entkräften. Wir erkennen also, dass in unserer Gesellschaft sehr häufig Wichtigkeit im System mit von dem System ausgelobten Statussymbolen gleichgesetzt wird. Statussymbole könnten in diesem Kontext sein: Macht zu Entscheiden, Reservierte Einzelparkplätze, Separierte Räumlichkeiten zum Einnehmen von Mahlzeiten, Besitz einer Sekretärin etc. Ihnen fallen bestimmt weitere Beispiele ein.

Diejenigen Wenigen, die im alten Modell der Führung und Zusammenarbeit “denken”, und damit in der Hierarchie oben stehen, haben genau diese Statussymbole. Damit wird ihnen von der Öffentlichkeit die Wertigkeit zugeschrieben. Mit einem Wandel zu einem anderen Modell müssten genau diese Menschen dann die Zeichen ihrer Wertigkeit ablegen wollen, weil sie ja über den Wandel entscheiden. Erkennen Sie den Teufelskreis?

Menschen streben stets nach Erhalt ihrer eigenen Identität

In diesem Kontext mache ich gerne die Unterscheidung zwischen Ergebnis- und Prozessfokussierung. Prozesse sind, ähnlich wie das Vorhandensein stabiler Muster wichtig für unser Wahrnehmen der Umwelt ist, wichtig für das gemeinsame Agieren von Menschen in Unternehmen. Sie sind ein Medium, wie es die Sprache für die Kommunikation ist. Sie können aber genau so in Richtung des negativen Pols ausgelegt werden, nämlich dann, wenn Prozesse so starr betrachtet werden, das sie kein Wandel zulassen. Denn, wie soll man etwas Neuartiges erreichen, wenn man immer wieder die gleichen ausgetretenen Wege geht?

Prozesse und damit einhergehend die Rollen haben aber auch noch eine weitere Funktion. Sie sichern die eigene Identität ab. Man kann sich leicht hinter ihnen verstecken. Wird ein vorher veranschlagtes Ergebnis nicht erreicht, kann man sich immer noch darauf zurück ziehen, dass man ja Alles so gemacht hat, wie in Handbüchern oder Prozesscharts definiert ist. Dann müssen ja genau diese Prozesse schuld daran sein und nicht man selbst. Häufig wird man in Unternehmen auch abgestraft, wenn man nicht nach abgesegneten Prozessen handelt, unabhängig davon, welches Ergebnis erzielt wurde. Bei einer kompletten Ergebnisfokussierung kann man sich nicht hinter Rollen und Prozessen verstecken. Dann steht man als Mensch immer in Reihe 1, nicht die Rolle, die man gerade einnimmt, und muss sich jeden Tag neu erfinden und neu beweisen. Das erfordert aber Mut. Durch Wandel werden etablierte Prozesse in Frage gestellt.

Menschen ändern sich nur über Dramatik

Kennen sie den Spruch: “Bist Du gesund, hast du tausend Wünsche, bist Du krank genau einen einzigen.”? Anders gesagt würde ich diesen Spruch so auslegen, das Wandel nur über Dramatik funktioniert. Diese Dramatik wird ausschließlich auf der emotionalen Ebene erzeugt. Häufig werden Initiativen zum Wandel über Vorträge auf Folien eingeleitet. Ziel ist es die Mitarbeiter abzuholen und zu motivieren, den Wandel aktiv mitzugestalten. Das klappt aber nicht, weil Folien niemals die notwendige Dramatik generieren können.

Wenn ich mein privates Leben reflektiere, dann habe ich Änderungen auch nur dann eingeleitet, wenn tief in mir das Verlangen so groß war, das ein Wandel unumgänglich war. Wohnungsumzug oder Arbeitgeberwechsel wären als gute Beispiele zu nennen. Oder würden Sie ihren Arbeitgeber wechseln, wenn ich Ihnen oder auch Ihr guter Freund Ihnen dazu raten würde und, um dies noch zu unterstreichen, Ihnen einen Foliensatz präsentieren würde? Wohl eher nicht, oder? Im beruflichen Umfeld glauben wir an diese Magie.

Jeder Mensch macht also die Notwendigkeit für einen Wandel, die ihn betrifft, egal in welchem Umfeld, erst einmal mit sich selber aus, ohne das Irgendjemand darauf von außen direkten Einfluss nehmen kann. Die Betonung liegt hier auf das Wörtchen “direkt”. Ich komme gleich noch darauf zu sprechen.

Menschen handeln grundsätzlich immer richtig

Menschen handeln stets ihrem Kontext entsprechend, also immer richtig. Dazu möchte ich Ihnen zwei prominente Beispiele anreichen.

Die mittlerweile wieder abgeschaffte Quartalsgebühr beim Arzt. Was sollte eigentlich mit der Quartalsgebühr erreicht werden? Die Menschen sollten nur noch in dringenden Fällen ihren Arzt aufsuchen. Man glaubte, dass durch Einführen der Quartalsgebühr von 10 Euro auch erreichen zu können. Da hatte man die Rechnung aber ohne den Menschen gemacht. Haben Patienten erst einmal innerhalb eines Quartals die Gebühr gezahlt, sind sie häufiger als früher zum Arzt gegangen, denn sie wollten die Gebühr ja schließlich auskosten. Wir Menschen möchten nämlich in der Regel für einen eingesetzten Input den maximalen Output erhalten. Mit dem Einführen der Quartalsgebühr wurde also der bewusste Gang zum Arzt befeuert. Damit hat man genau das Gegenteil von dem erreicht, was erreicht werden sollte. Die Menschen haben entlang des ihnen aufgesetzten Kontextes oder Rahmens richtig gehandelt.

Das wohl legendärste Fußballspiel der Geschichte. Es handelt sich um das Spiel zwischen den Nationalteams von Barbados und Grenada vom 27. Januar 1994 und war ein Qualifikationsspiel für die Karibikmeisterschaft 1994. Es war deshalb so bemerkenswert, weil es zeitweise im Interesse beider Mannschaften lag, ein Eigentor zu erzielen. Außerdem musste eine Mannschaft in einer Phase beide Tore verteidigen, um sowohl Tore als auch Eigentore des Gegners zu verhindern. Grund für diese Kuriosität war eine Regeländerung. Die Organisatoren beschlossen eine Veränderung der Regel des Golden Goals. Jedes Qualifikationsspiel wurde bei unentschiedenem Ergebnis nach regulärer Spielzeit um zweimal 15 Minuten verlängert. Das erste Tor in der Verlängerung entschied nicht nur das Spiel, sondern zählte zudem doppelt. Damit sollte den Mannschaften ein Ausgleich dafür geboten werden, dass sie in der verkürzten Verlängerung nicht die Gelegenheit hatten, mehr als ein Tor als Differenz zu erzielen. Bei torloser Verlängerung sollte ein Elfmeterschießen folgen. Details zu den Geschehnissen rund um das Spiel können Sie hier nachlesen. Hier wieder ähnlich zum ersten Beispiel. Hätten Sie dieses Spiel im TV verfolgt und wüssten nicht um die Regeländerung, sie hätten wohl am Verstand der Spieler gezweifelt, oder? Aber sie haben genau richtig gehandelt, eben entlang ihres Kontextes.

Zwischenfazit

Um Handlungen von Menschen zu bewerten, ist es unerlässlich den Kontext ihrer Handlungen zu verstehen. Der Kontext oder der Rahmen dieser Handlungen sind die so genannten impliziten Logiken des Systems. Wenn wir also Änderungen herbeiführen wollen, müssen wir sensibel für den damaligen, den derzeitigen und den zukünftig erhofften Kontext sein. Die Einleitung eines Wandels sollte niemals explizit (direkt) versucht werden, sondern implizit (indirekt), eben durch Ändern des Kontextes. Das ist auch der Grund, warum es keine Rezepte oder hart ausgelegte Best Practice für einen Wandel in Unternehmen gibt. Denn es steht stets der Mensch im Mittelpunkt, was sie sicherlich an den oben aufgeführten fett geschriebenen Ideen und Gedanken alleine schon an der Syntax erkennen können.

Einen weiteren Fakt darf man als Initiator eines Wandels nicht außer Acht lassen. Will man ein System (Unternehmen) ändern, muss man Teil dieses Systems sein und bleiben. Die Spielregeln, das sind die oben angesprochenen Kontexte, müssen im Agieren beachtet und eingehalten werden. Tut man dies nicht, wird man aus dem System gespült, oder man ist der Hofnarr, der alles darf aber nicht ernst genommen wird. Man wird in die Ecke gestellt und kann sich dort austoben. Andererseits bedeutet das Einleiten eines Wandels ja eben genau das Ändern des Kontextes, wie eben angeführt. Um einen Change einzuleiten, müssen vorherrschende Regeln validiert und ggf. geändert werden. Ein Paradoxon? Na klar, im Bereich der Lebendigkeit hat man es stets mit Widersprüchen zu tun.

Was bedeutet das Geschriebene nun für den Wandel im Modell der Führung und Zusammenarbeit in Unternehmen?

Wandel im System “Unternehmen” gelingt wie gesagt nur über das Ändern des Kontextes der Handlungsrahmen der Menschen in dem Unternehmen. Als erstes muss man dafür den Kontext erkennen, der noch auf dem alten Modell zu Führung und Zusammenarbeit basiert. Dieser ist aus meiner Sicht der Folgende.

Menschen ganz oben in der Hierarchie eines Unternehmens bestimmen über die Einleitung des Wandels. Die Wertigkeit eines Menschen erhöht sich mit der Höhe der Stellung in der Hierarchie. Menschen streben nach Wertigkeit. Mit Einleiten des Wandels verlieren die Menschen Wertigkeit, die den Wandel einleiten müssten. Also passiert heute in der Regel in puncto Wandel nichts oder nicht viel.

Welchen Teil des Kontextes sollte man ändern? Der Wegfall der Kennzeichnung der Wertigkeit entlang der Hierarchie nach oben, in dem Statussymbole und Privilegien (wie oben geschrieben) entfallen. Augenhöhe wirklich ernst gemeint!!! Ich möchte jetzt nicht darauf eingehen, dass auch das Ändern dieses Kontextes nur implizit und damit indirekt erfolgen kann, sondern möchte Sie hier mit dem Weiterdenken aus diesem Post entlassen.

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