Wie wäre es denn mal mit Zu-Ende-Denken?

Vor einigen Tagen bin ich durch einen Weggefährten meiner Reise des Verstehens, Martin Bartonitz, auf den Blog Akademie Integra gestoßen.

Der Post namens Die mutigste Entscheidung einer Gesellschaft dieses Blogs hat mich dabei ganz besonders gerührt, weil hier etwas thematisiert wird, welches auch Ankerpunkt meines Blogs ist, nämlich das Aufbrechen von Denkblockaden und das Umstürzen von Paradigmen. Genauer gesagt, besser hätte ich auf die Frage “Warum betreibst Du eigentlich Deinen Blog?” nicht antworten können, als es in diesem Post getan wird. Das ist auch mein Motiv, diesen Blog hier in einem dedizierten Post zu erwähnen.

Wie im Titel angedeutet, kranken wir häufig daran, Problemstellungen und Situationen nicht zu Ende zu denken. Nun könnte man natürlich auch sarkastisch entgegnen, dass man froh sein kann, dass Menschen überhaupt denken.

Was meine ich nun genau mit Zu-Ende-Denken? Das Zu-Ende-Denken bedingt eine Reflektion im Denken. Man könnte auch von Denken zweiter Ordnung sprechen. Nur durch dieses Zu-Ende-Denken kann man Probleme wirklich bei der Wurzel packen und sie damit lösen. Anderenfalls bleibt man bei der Symptombekämpfung stecken.

Das Zu-Ende-Denken bedingt auch das Aufbrechen von Denkmustern, die in früheren Zeiten zu Erfolg geführt haben, sonst hätten sich diese ja nicht etablieren können. Es geht also um das Validieren und Hinterfragen von Paradigmen, fern ab von der Devise “Das haben wir aber schon immer so gemacht.”

Ich möchte nachfolgend einige Beispiele aus der Praxis anführen, die Sie sicher kennen und das Gesagte untermauern sollen. An den Beispielen möchte ich darlegen, dass man oft mit einer Motivation startet, einen bestimmten Zustand anzustreben, sich dafür Handlungsmuster überlegt, dann aber diese Handlungsmuster als das Nonplusultra verkommen lässt, sie also nicht mehr auf Sinnhaftigkeit prüft. Ich nenne dieses Verhaltensmuster auch sehr gerne Methodizismus.

Beispiel 1: Diversity-Management in Unternehmen

In Unternehmen wird Unterschiedlichkeit angepriesen, was aus meiner Sicht auch erstrebenswert ist. Um diese Unterschiedlichkeit zu erreichen, wurde in vielen Unternehmen das Diversity-Management etabliert. Nimmt man diese Aktivitäten aber genau unter die Lupe, dann wird klar, dass mit diesen Vorhaben Bevorteilung von verschiedenen Gruppen (Gleichberechtigung ist die Erfindung eines Machthabers) gefördert wird.

Für Auswahlprozesse zur Besetzung bestimmter Positionen in Unternehmen haben sich Assessment Center als das Mittel der Wahl heraus gestellt. Allerdings wird mit den ACs und den dahinter liegenden Prozessen Gleichförmigkeit gefördert (Assessment Center finden in Höhlen statt).

Und beide Ergebnisse bestärken sich dann auch noch gegenseitig immer wieder neu. In Assessment Centern suchen Assessoren in der Regel sich selber aus. Sie bewerten also Kandidaten als positiv, die die gleichen Charakterzüge haben wie sie selber. Sie bestätigen sich damit implizit immer wieder neu. Damit schaffen sie eine Gleichförmigkeit, die sie durch Diversity-Management nachträglich korrigieren wollen.

Beispiel 2: Begrenztes Wachstum

Wir kennen alle das begrenzte Wachstum von Produkten (Paper Was hat Unternehmensführung mit Chaostheorie und Quantenmechanik zu tun?). Kreiert ein Unternehmen ein Produkt, welches sich im Markt sehr gut verkauft, ist stets irgendwann eine Marktsättigung erreicht. Das Produkt muss dann mit Features erweitert werden oder ganz neue Produkte müssen erfunden werden, damit das Unternehmen weiterhin Umsatz machen kann.

Diese Erkenntnisse sind mittlerweile in Unternehmen weit verbreitet und finden bereits in der einen oder anderen Form Beachtung. Nur was ist mit den Theorien, auf die diese praktischen Umsetzungen beruhen. Warum geht man häufig davon aus, dass diese Theorien eine unbegrenzte Lebensdauer haben. Das Gedankenkonstrukt eines unbegrenzten Wachstums sollte also auch auf die theoretischen Erkenntnisse ausgeweitet werden, von denen wir die Funktionsweisen für die Unternehmen abgeleitet haben. Hier könnte man sagen: „Wer A sagt, sollte auch konsequenterweise B sagen.“

Ich könnte hier eine ganze Reihe weiterer Beispiele nennen. Sie sicherlich auch.

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2 Responses to Wie wäre es denn mal mit Zu-Ende-Denken?

  1. Lieber Conny,

    es ist immer wieder eine Freude, bei Dir vorbei zuschauen, auch wenn man etwas Zeit mitbringen muss aufgrund der Fundamente, die Du noch als Links dazu stellst 😉

    Ich hätte auch noch zwei schöne Paradigmen dazuzustellen. Einen von Lars Vollmer, einem von drei Intrinsifyern (-> intrinsiry!me GmbH) zum Thema

    Leistungsabhängige Vergütung führt zu Verblödung

    Leistungsabhängige Vergütung ist noch immer das vorherrschende Prinzip der Anreizung und Motivierung. Und man gewinnt den Eindruck, das Prinzip gewinnt sogar ständig noch neue Anhänger hinzu. Dabei wissen wir schon seit Jahrzehnten um die zerstörerische Wirkung dieser Systeme, insbesondere wenn es um Wissensarbeit geht. Sieben Gründe gegen den Bonus…

    Und einen zweiten über unsere über 200 Jahre alte, fabrikmäßige Aus-bildung hin zu ebenfalls Gleichmacherei, wo am Ende vermeintlich gut funktionierende “Arbeiter” entlassen werden

    Ich wünsche ein schönes Wochenende, auch wenn das Wetter da nicht mitzuspielen scheint,
    Martin

  2. Pingback: Zu-Ende-Denken im Kontext von Weltbildern | Der Mensch - das faszinierende Wesen

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