{"id":818,"date":"2011-10-27T08:09:47","date_gmt":"2011-10-27T07:09:47","guid":{"rendered":"http:\/\/blog-conny-dethloff.de\/?p=818"},"modified":"2012-11-28T07:19:35","modified_gmt":"2012-11-28T06:19:35","slug":"motivation-der-mitarbeiter-und-quartalsweise-grust-das-murmeltier","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog-conny-dethloff.de\/?p=818","title":{"rendered":"Motivation der Mitarbeiter: Und quartalsweise gr\u00fc\u00dft das Murmeltier"},"content":{"rendered":"
In meinem Post Sollten Manager schizophren sein?<\/a> habe ich bereits ausgef\u00fchrt, warum b\u00f6rsennotierte Unternehmen, weil sie kurzfristige Gewinne erzielen m\u00fcssen, auf die Motivation ihrer Mitarbeiter keinen Wert legen k\u00f6nnen. Nat\u00fcrlich w\u00fcrde das Niemand zugeben. Logisch.<\/p>\n <\/a><\/p>\n Vor geraumer Zeit durfte ich wieder einmal einem Workshop beiwohnen, wo es genau um dieses Thema ging: Wie kann man die Motivation der Mitarbeiter steigern. Am Anfang wurde darauf eingegangen, dass motivierte Mitarbeiter einen geh\u00f6rigen Beitrag zum Gesch\u00e4ftsergebnis beitragen. Man hat dort anhand einer linear-kausalen Wirkungskette argumentiert. Man kam zum Ergebnis, dass, je h\u00f6her die Motivation der Mitarbeiter in einem Unternehmen ist, desto h\u00f6her ist dann auch das Gesch\u00e4ftsergebnis. Jetzt musste man ja nur noch Ma\u00dfnahmen definieren, die zur Steigerung der Motivation der Mitarbeiter beitragen. Das waren dann Themen wie Freir\u00e4ume f\u00fcr Mitarbeiter schaffen, damit sie ihre Kreativit\u00e4t ausleben k\u00f6nnen, Schulungen anbieten, Erfolge feiern etc. Das Fazit fiel dann sinngem\u00e4\u00df so aus, dass relativ leicht ersichtlich ist, dass alle definierten Ma\u00dfnahmen relativ kosteng\u00fcnstig umzusetzen sind. Man sollte jetzt einfach loslegen. Es beginnt sowieso bei Jedem selbst. Man wollte sich verabschieden. Geiler Workshop. Geiles Ergebnis. Sch\u00f6ne geniale Welt. Als ich dann aber fragte, warum denn die Ma\u00dfnahmen, die ja nun nicht neu sind und in fast jedem Workshop oder Seminar zu diesen oder \u00e4hnlichen Themen immer wieder auf’s Neue durchgekaut werden, nicht schon l\u00e4ngst fl\u00e4chendeckend umgesetzt werden, war Stille im Raum.<\/p>\n Woran liegt es denn nun, dass in den meisten Unternehmen \u00fcber Motivation der Mitarbeiter zwar immer wieder viel diskutiert wird, aber leider nie gehandelt wird? Eines vorweg. Wenn ich an Diskussionen \u00fcber Motivation und Ma\u00dfnahmen daf\u00fcr teilnehme, erlebe ich meist eine mechanistische Sichtweise. Mitarbeiter werden wie Maschinen gesehen, wo man nur den richtigen “Knopf” finden muss. Dr\u00fcckt man diesen, erh\u00f6ht sich die Motivation der Mitarbeiter. Des Weiteren stellen sich die Manager und F\u00fchrungskr\u00e4fte so dar, als w\u00e4ren sie quasi \u00fcberm\u00e4chtig und k\u00f6nnen direkten Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter nehmen. Dabei wird verkannt, dass nur indirekt auf die Motivation eines Menschen Einfluss genommen werden kann, in dem man die “richtige” Umgebung schafft, in der der Mensch sich entfalten kann. Die Motivation generiert jeder Mensch in sich.<\/p>\n Wo ist denn nun der Knackpunkt in der oben angesprochenen Argumentationskette des Workshops? Es ist die linear-kausale Wirkungskette Erh\u00f6hung der Motivation der Mitarbeiter -> Erh\u00f6hung des Gesch\u00e4ftsergebnis<\/strong>. Es fehlen in der Betrachtungsweise n\u00e4mlich die R\u00fcckkopplungsschleifen, die aus einer linear-kausalen Wirkungskette einen nichtlinear-kausalen Wirkungskreis machen.<\/p>\n <\/a><\/p>\n Die nichtlinear-kausalen Wirkbeziehungen der oben stehenden Abbildung m\u00f6chte ich im Folgenden erl\u00e4utern. Nur eines kurz vorweg. Ich habe in dem qualitativen Modell<\/a> die R\u00fcckkopplungsschleifen eingezeichnet, die f\u00fcr das nichtlineare Verhalten verantwortlich zeichnen. Es handelt sich hierbei um 3 ausgleichende Schleifen (balancing loops), die blau gekennzeichnet sind, und um 2 sich verst\u00e4rkende Schleifen (reinforcing loops), die rot gekennzeichnet sind. Die Auswirkungen jede dieser Schleifen separat betrachtet kann man vielleicht noch erahnen. Nur genau das macht ja die Komplexit\u00e4t aus, dass wir genau das nicht d\u00fcrfen. Wir m\u00fcssen die Auswirkungen aller Schleifen ganzheitlich betrachten. Ohne Hilfsmittel ist das nicht m\u00f6glich. Auf der qualitativen Betrachtungsebene bietet der CONSIDEO MODELER daf\u00fcr die Erkenntnismatrix an, die sie in der unteren Abbildung einsehen k\u00f6nnen. Zum Umgang mit der Erkenntnismatrix verweise ich gerne auf dieses E-Buch<\/a>. Ohne die Vorteile der Erkenntnismatrix schm\u00e4lern zu wollen, bietet sie auch, wenn man sich dessen nicht bewusst ist, einige Nachteile, die vor allem in der Unterscheidung zwischen Bestands- und Flussfaktoren begr\u00fcndet liegen. Diese Nachteile kann man beheben, wenn man qualitative Modelle quantifiziert. Auch daf\u00fcr bietet der CONSIDEO MODELER Funktionalit\u00e4ten an, die unter der Methode von System Dynamics<\/a> ihre Heimat finden. Zu den Nachteilen der qualitativen Modellierung werde ich demn\u00e4chst einen Post verfassen.<\/p>\n <\/a><\/p>\n Kommen wir nun zur Analyse der Erkenntnismatrix. Das Gesch\u00e4ftsergebnis m\u00f6chte ich mal als Gewinn deklarieren. Wie bekannt, ist Gewinn gleich Umsatz abz\u00fcglich der Kosten. Ein Unternehmen kann also seinen Gewinn steigern, in dem es entweder die Kosten senkt oder die Ums\u00e4tze steigert oder Beides macht. Unternehmen, die an der B\u00f6rse notiert sind, m\u00fcssen quartalsweise Rechenschaft \u00fcber ihre Ergebnisse ablegen. Das bedeutet, sie m\u00fcssen kurzfristig denken und agieren. Kurzfristiges Steigern des Umsatzes? Das ist wohl kaum durchg\u00e4ngig m\u00f6glich, da dem Unternehmen daraufhin in G\u00e4nze der Einfluss fehlt. Kurzfristiges und vor allem aus eigener Kraft angeschobenes Senken der Kosten? Das geht. Haben Sie vielleicht auch schon des \u00d6fteren erlebt, wenn beispielsweise Schulungen oder Events abgesagt, Personalstellen gestrichen oder in Billiglohnl\u00e4nder verlegt werden. Auf welche Ma\u00dfnahmen greift das Management eines Unternehmens zur\u00fcck, um in Zeiten des erh\u00f6hten Drucks der Shareholder die Gesch\u00e4ftsergebnisse zu steigern? Genau, auf Kostensenkungsmassnahmen. Und damit sind alle Ma\u00dfnahmen, die man definiert hat, um einen Rahmen zu schaffen, die motivierte Mitarbeiter gedeihen lassen, \u00fcber den Jordan gekippt. Nat\u00fcrlich stimmt die Kausalit\u00e4t, dass motivierte Mitarbeiter zu einem h\u00f6heren Gesch\u00e4ftsergebnis beitragen. Aber das ist eben keine Kurzfristsicht. Kurzfristig tragen geringere Kosten zu einem h\u00f6heren Gewinn bei, das dann aber auf Kosten der Motivation der Mitarbeiter. Das ist das Werk der so genannten Sanierer. Sie zerst\u00f6ren die Motivation der Mitarbeiter, weshalb sie auch relativ oft nach der Sanierungsaktion einen anderen Posten \u00fcbernehmen, da die Mitarbeiter, die w\u00e4hrend der Sanierungszeit das Unternehmen noch nicht verlassen haben, ihnen nicht mehr folgen werden. Zumindest das haben viele Unternehmenslenker erkannt. Auf Grund der fehlenden Motivation ist die Fluktuation aber gerade w\u00e4hrend und kurz nach Sanierungen von Unternehmen relativ hoch. Das Unternehmen muss neue Mitarbeiter einstellen. Der Druck der Shareholder ist erst einmal wieder geringer geworden, obwohl dieser nie ganz verstummt. Man beginnt wieder \u00fcber die Wichtigkeit von Motivation von Mitarbeitern nachzudenken und die Bedeutung hervorzuheben. Wie gesagt, w\u00e4hrend der Sanierung ist davon keine Rede. Aber Sie k\u00f6nnen sich sicherlich vorstellen, was passiert. Richtig, das Spiel beginnt von Neuem. Und quartalsweise gr\u00fc\u00dft das Murmeltier. Der Druck der Shareholder wird wieder gr\u00f6\u00dfer, da die Gewinnerwartungen nicht erf\u00fcllt werden. Da die Unternehmen dem Zinsstress unterliegen, kann das auch nie nachhaltig der Fall sein, sondern immer nur nach dedizierten Sanierungsaktionen. Also wird der n\u00e4chste Sanierungsguru in diesen Posten gehoben. Und Startschuss. Bei den immer wieder kehrenden Sanierungen muss nat\u00fcrlich aufgepasst werden, dass der Bogen nicht \u00fcberspannt wird, dass n\u00e4mlich zu viel Wert auf Kostensenkung gelegt wird und das Unternehmen im wahrsten Sinne des Wortes “ausblutet”. Das Maximum des Kostensparens liegt n\u00e4mlich im Nullpunkt. Wenn ein Unternehmen aber keine Kosten mehr generiert ist es tot.<\/p>\n Also beim n\u00e4chsten Workshop \u00fcber Mitarbeitermotivation sollte nicht diskutiert werden, welche Ma\u00dfnahmen ergriffen werden sollen, um diese zu erh\u00f6hen, sondern was die Gr\u00fcnde sind, die eine Umsetzung dieser Ma\u00dfnahmen verhindern. Die Gr\u00fcnde sind n\u00e4mlich der Zinsstress der Finanzwirtschaft<\/a>, dem die Unternehmen der Realwirtschaft unterlegen sind. Leider wollen das die Wenigsten h\u00f6ren. B\u00f6rsennotierte Unternehmen k\u00f6nnen also systembedingt gar nicht anders als immer wieder Sanierungsperioden einzulegen. In diesen Phasen wird das Gerede \u00fcber die Wichtigkeit von Mitarbeitern zur Heuchelei f\u00fcr Diejenigen, die die Wirkbeziehungen ganzheitlich verstehen und zum blinden Fleck f\u00fcr die, die dies nicht tun. F\u00fcr die Mitarbeiter sind beide Varianten kein Trost.<\/p>\n