{"id":3077,"date":"2015-05-06T12:49:08","date_gmt":"2015-05-06T11:49:08","guid":{"rendered":"http:\/\/blog-conny-dethloff.de\/?p=3077"},"modified":"2015-05-06T12:49:08","modified_gmt":"2015-05-06T11:49:08","slug":"die-geisteshaltung-einer-fuhrungskraft-das-positive-annehmen-von-widerspruchen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog-conny-dethloff.de\/?p=3077","title":{"rendered":"Die Geisteshaltung einer F\u00fchrungskraft – Das positive Annehmen von Widerspr\u00fcchen"},"content":{"rendered":"

Suchen Sie nach Konzepten und Vorschriften, die darlegen, wie gute F\u00fchrung funktioniert? Da muss ich Sie leider entt\u00e4uschen. Die gibt es nicht. Daran glaube ich zumindest. Denn Konzepte, die wir erstellen, beruhen stets auf Zweiwertigkeit, die auf der Aristotelischen Zweiwertigen Logik aufgebaut ist. Es geht gar nicht anders. F\u00fchrung hat aber mit Menschen und Lebendigkeit zu tun, die von Widerspr\u00fcchen und Paradoxien<\/a> durchzogen ist. Und eben genau diese Paradoxien finden in der zweiwertigen Logik keinen Platz. Sie sind verbannt.<\/p>\n

Konzepte geben Ratschl\u00e4ge, in bestimmten Situationen etwas zu tun oder zu unterlassen. Beides gleichzeitig ist ausgeschlossen. W\u00fcrde ein Konzept diesen Ausschluss nicht gew\u00e4hrleisten, w\u00fcrde man es als tautologisch und damit unbrauchbar abtun. Aber genau das m\u00fcssten Konzepte \u00fcber F\u00fchrung und Zusammenarbeit beinhalten, um brauchbar zu sein. Nur dann w\u00e4ren sie wiederum nicht mehr klar handlungsleitend, also wieder unbrauchbar. Ein Widerspruch!!! <\/p>\n

Ich m\u00f6chte Ihnen einige Beispiele von Widerspr\u00fcchlichkeiten anreichen, die im Kontext von F\u00fchrung und Zusammenarbeit zu handhaben sind.<\/p>\n

Als F\u00fchrungskraft muss man sich entbehrlich machen wollen.<\/h3>\n

Eine Rolle, die man als F\u00fchrungskraft in Unternehmen f\u00fcllen sollte, ist die des Coaches. Eine F\u00fchrungskraft muss seine Mitarbeiter f\u00f6rdern und fordern. Mitarbeiter sollten sich weiter entwickeln d\u00fcrfen und k\u00f6nnen. Eine Weiterentwicklung der Mitarbeiter bedeutet aber automatisch eine \u00dcbernahme von Verantwortung f\u00fcr Themen, die noch bei der F\u00fchrungskraft liegen. Die F\u00fchrungskraft sollte, unabh\u00e4ngig davon, ob sie sich weiter entwickelt, Themen an die Mitarbeiter abgeben. Tut sie das nicht, blockiert sie sich in der Rolle des Coaches. Denn die M\u00f6glichkeit der eigenen Weiterentwicklung darf nicht der Weiterentwicklung der Mitarbeiter im Wege stehen. Sollte dann die eigene Weiterentwicklung der F\u00fchrungskraft nicht eintreten, wird der Verantwortungsraum dieser gegen Null konvergieren, da ja die Mitarbeiter immer mehr Verantwortung \u00fcbernehmen.<\/p>\n

Nehme ich die Rolle des Coaches<\/em> als F\u00fchrungskraft ernst, muss ich so denken und agieren, dass ich in absehbarer Zeit in der bestehenden Rolle keine Daseinsberechtigung im Unternehmen mehr habe.<\/p><\/blockquote>\n

Als F\u00fchrungskraft muss man oft Fragen stellen, obwohl die Antwort bekannt ist.<\/h3>\n

Was lernen wir von Kindesbeinen an? Wenn Du etwas nicht verstehst und es wissen m\u00f6chtest, stelle Fragen. Eine F\u00fchrungskraft sollte aber genau diese Haltung nicht immer und unbedingt einnehmen. Warum? Weil sie damit den Wertsch\u00f6pfungszyklus im Unternehmen st\u00f6rt, da sie dann von den eigenen Mitarbeitern geschult wird. Eine F\u00fchrungskraft sollte mit einer anderen Motivation Fragen stellen. Sie sollte Fragen stellen, um Arbeiten zu delegieren. Mit den Fragen wird der Rahmen gesetzt, in welchem die Arbeiten erledigt werden sollten. Antworten auf die Fragen finden dann die Mitarbeiter, an denen die Arbeiten delegiert wurden. Daf\u00fcr ben\u00f6tigt eine F\u00fchrungskraft eine klare Idee, man k\u00f6nnte auch sagen eine Vision. Eine F\u00fchrungskraft sollte also keine Fragen stellen, um sich etwas erkl\u00e4ren zu lassen, sondern um kontextabh\u00e4ngig zu delegieren. Damit treibt sie Inhalte voran, l\u00e4sst diese aber von Experten bearbeiten. Daf\u00fcr ist die Relevanz der Fragen zu einem bestimmten Thema wichtig. F\u00fcr diese Relevanz in den Fragen ist Erfahrung zu dem Thema essentiell. Dediziertes Wissen ist nicht notwendig, da quasi unm\u00f6glich dieses zu haben und st\u00e4ndig zu aktualisieren. Mit dieser Geisteshaltung, dieses tun zu wollen, w\u00fcrde man den Wertsch\u00f6pfungszyklus im Unternehmen, wie oben beschrieben, empfindlich st\u00f6ren.<\/p>\n

Nehme ich die Rolle des Innovators<\/em> als F\u00fchrungskraft ernst, sollte ich keine Verst\u00e4ndnisfragen, sondern eher richtungsweisende Fragen stellen.<\/p><\/blockquote>\n

Als F\u00fchrungskraft muss ich Ziele ausloben, die nicht erf\u00fcllbar sind.<\/h3>\n

“Ein gutes Pferd springt nur so hoch, wie es muss.” Diesen Spruch kennen wir wohl Alle, oder? Er basiert darauf, das wir Menschen evolutionsbedingt stets energieeffizient agieren. In Unternehmen werden Ziele sehr h\u00e4ufig aus zwei Gesichtspunkten heraus aufgestellt. Auf der einen Seite dienen sie als gemeinsame Erwartungshaltung in einem Team von miteinander agierenden Menschen. Durch Ziele wird formuliert, was erreicht werden soll. Auf der anderen Seite dienen Ziele aber auch als Bemessungsgrundlage f\u00fcr Pr\u00e4mien. Werden die Ziele erreicht, werden am Jahresende dann die daf\u00fcr ausgelobten variablen Gehaltsanteile ausgezahlt. Und genau hier ist der Knackpunkt zu finden. Wer Ziele auslobt, findet sich oft im Mittelma\u00df wieder, bestenfalls. Werde ich gegen Ziele hart gemessen, dann m\u00f6chte ich auch sicherstellen, dass ich diese Ziele erreiche. Ich setze dann also ganz bewusst die Latte herunter. Nat\u00fcrlich muss aber unterbunden werden, dass durch Ausloben von zu hohen Zielen, die von vornherein als illusorisch aufgefasst werden, ein Rahmen im Team geschaffen wird, der Demotivation der einzelnen Teammitglieder f\u00f6rdert. Denn wenn von Beginn an eine Aufgabe als unl\u00f6sbar angesehen wird, wird diese erst gar nicht angegangen. Weitere Details zum Thema Ziele k\u00f6nnen Sie hier<\/a> finden. <\/p>\n

Nehme ich die Rolle des wirksamen Umsetzers<\/em> als F\u00fchrungskraft ernst, sollte ich Ziele so setzen, dass sie unerreichbar sind, aber trotzdem von Allen als erreichbar wahrgenommen werden.<\/p><\/blockquote>\n

Als F\u00fchrungskraft muss ich beim Wandel Spielregeln einhalten und gleichzeitig \u00e4ndern wollen.<\/h3>\n

Wie sagte Heraklit schon? “Alles flie\u00dft!” Genau. Nichts ist best\u00e4ndiger als der Wandel. Allerdings darf man als Unternehmenslenker diese Erkenntnis nicht ganz so w\u00f6rtlich nehmen. Ein Unternehmen darf sich nicht stetig im Wandel befinden, denn dann w\u00fcrde man sich im Unternehmen ausschlie\u00dflich mit sicher selber besch\u00e4ftigen und k\u00f6nnte den Markt nicht bedienen und gestalten, was ja nicht Sinn und Zweck w\u00e4re. Ein Unternehmen muss also ganz bewusst zwischen stabilen und instabilen Phasen hin und her bewegt werden. In den instabilen Phasen wird der Wandel durchzogen, der notwendig ist, um sich immer wieder den ver\u00e4nderten Rahmenbedingungen des Marktes anzupassen. Und genau um das Einleiten des Wandels geht es mir in diesem Kontext. Denn macht man sich bewusst, was zum Einleiten eines Wandels notwendig ist, kommt wieder einmal ein Widerspruch zum Tragen. Auf der einen Seite hinterfragt man in Zeiten des Wandels die gegebenen Spielregeln eines Unternehmens. Logisch, w\u00e4re es nicht so, w\u00fcrde man nicht von einem Wandel reden, sondern Alles genau so machen wie vorher irgendwann einmal definiert. Auf der anderen Seite aber muss man auch die Spielregeln des Unternehmens einhalten, weil man sonst aus dem “System” Unternehmen gesp\u00fclt wird und den Wandel dann nicht mehr begleiten kann. Denn Wandel gelingt nur von Innen heraus. <\/p>\n

Nehme ich die Rolle des Change Initiators<\/em> als F\u00fchrungskraft ernst, muss ich im Wandel Regeln gleichzeitig einhalten und zerst\u00f6ren.<\/p><\/blockquote>\n

Als F\u00fchrungskraft muss ich durch Aufstellen von Regeln Freiheit der Mitarbeiter befeuern.<\/h3>\n

In Diskussionen rund um agile Projektmanagementmethoden h\u00f6re ich immer wieder den Vorwurf, dass diese mit einem Laissez-Faire F\u00fchrungsstil korrelieren. F\u00fchrung findet quasi gar nicht statt, da in den einzelnen Teams sehr viel entschieden wird und damit die Entscheidungsfreiheit auf den “unteren” Hierarchieebenen sehr hoch ist. Hier wird aber eines vergessen. Diese Freiheit kann nur funktionieren, wenn ein sehr klar gesteckter Rahmen existiert, in welchem entschieden werden kann. Freiheit kann man also nur dann f\u00fchlen und wahrnehmen, wenn Regeln existieren. Ohne Regeln endet man in einer Anarchie, die dann wiederum die Freiheit einschr\u00e4nkt. Einen \u00e4hnlichen Kontext findet man bei den Diskussion \u00fcber den freien Willen und ob dieser bedingt oder unbedingt sein kann. Den absolut, also unbedingten, freien Willen gibt es deshalb nicht, weil er immer bedingt ist und der freie Wille kann nicht nur bedingt sein, er muss es sogar sein. Details dazu k\u00f6nnen Sie in diesem Post<\/a> nachlesen. Die Entscheidungsfreiheit der Mitarbeiter basiert aber auf einen ganz wichtigen Fakt. Sie m\u00fcssen Zugang zu allen f\u00fcr sie relevante Informationen haben. Kommunikation darf also nicht entlang der Hierarchiestr\u00e4nge hoch und runter geschehen, sondern vernetzt. <\/p>\n

Nehme ich die Rolle des Vernetzers und Kommunikators<\/em> als F\u00fchrungskraft ernst, betrachte ich Information und Wissen nicht als Herrschaftswissen, sondern kommuniziere und vernetze unabh\u00e4ngig von gesetzten Hierarchien.<\/p><\/blockquote>\n

Als F\u00fchrungskraft muss ich genau in solchen Situationen Entscheidungen treffen, die prinzipiell unentscheidbar sind.<\/h3>\n

Das ist derzeit mein Lieblingsthema. Das Entscheiden. Haben Sie sich eigentlich schon einmal Gedanken dar\u00fcber gemacht, wann ein Mensch wirklich entscheiden muss? Genau, wenn keine guten Gr\u00fcnde f\u00fcr eine Entscheidung vorliegen. Oder wie es Heinz von F\u00f6rster so sch\u00f6n ausdr\u00fcckt: “Nur prinzipiell unentscheidbare Situationen kann man \u00fcberhaupt entscheiden. Alle anderen sind bereits entschieden.” W\u00fcrden anhand einer Entscheidungsunterlage gute Gr\u00fcnde f\u00fcr eine Entscheidung vorbereitet vorliegen, muss nicht mehr entschieden werden. Dann ist bereits mit dem Erstellen der Unterlage eine Entscheidung getroffen worden, und zwar von dem, der die Unterlage erstellt hat. Entscheidungen in Unternehmen sollten stets in Marktn\u00e4he getroffen werden, also eben nicht im Top-Management. Je weiter ein Manager vom Markt entfernt sitzt, umso weniger kompetent ist er f\u00fcr Entscheidungen. Manager oder F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen nicht entscheiden, weil sie es nicht k\u00f6nnen. Wollen sie es aber doch, was h\u00e4ufig zu beobachten ist, tendieren sie dazu, Wissen aufbauen zu wollen. Das kostet Zeit und Aufwand, vor allem bei den Mitarbeitern, die beim Wissensaufbau behilflich sein m\u00fcssen. Damit verliert das Unternehmen wertvolle Zeit. Hierarchien werden dann zu Mehrwertvernichtern. Details zu diesem Thema finden Sie in diesem Post<\/a>.<\/p>\n

Nehme ich die Rolle des Komplexit\u00e4tshandhabers<\/em> als F\u00fchrungskraft ernst, muss ich in puncto Entscheidungen loslassen k\u00f6nnen, um Komplexit\u00e4t handhaben zu k\u00f6nnen.<\/p><\/blockquote>\n

Fazit<\/h3>\n

Es geht im Thema F\u00fchrung und Zusammenarbeit um die “richtige” Geisteshaltung, die sich nicht durch das sture Befolgen von Rezepten einimpfen l\u00e4sst. Mit der “richtigen” Geisteshaltung (im Engl. Mindset) kommen die “richtigen” Handlungen von alleine. Ohne der entsprechenden Geisteshaltung differieren Reden und Handeln von Menschen enorm. Implizit wird durch Handlungen offen gelegt, mit welcher Geisteshaltung jemand unterwegs ist. <\/p>\n

Des Weiteren erkennen wir, dass Leben durchsetzt ist von wahrgenommenen Widerspr\u00fcchen. Ohne Widerspruch gibt es keine Lebendigkeit. Diesen Widerspr\u00fcchen darf man sich im Kontext von F\u00fchrung und Zusammenarbeit nicht entziehen. Oft wird sich hinter diesen Widerspr\u00fcchen durch Befolgen von klar definierten Prozessen und Regeln versteckt. Darunter leidet dann aber die Menschlichkeit. Die Zusammenarbeit in Unternehmen wird mechanisiert.<\/p>\n\"1\"2\"3\"4\"5 (2<\/strong> Bewertung(en), Durchschnitt: 3.50<\/strong> von 5)
<\/span><\/span>Loading...<\/span>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Suchen Sie nach Konzepten und Vorschriften, die darlegen, wie gute F\u00fchrung funktioniert? Da muss ich Sie leider entt\u00e4uschen. Die gibt es nicht. Daran glaube ich zumindest. Denn Konzepte, die wir erstellen, beruhen stets auf Zweiwertigkeit, die auf der Aristotelischen Zweiwertigen … Continue reading →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[16],"tags":[44,43],"class_list":["post-3077","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-management-und-leadership","tag-leadership","tag-unternehmensfuhrung"],"jetpack_featured_media_url":"","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blog-conny-dethloff.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3077","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blog-conny-dethloff.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blog-conny-dethloff.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog-conny-dethloff.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blog-conny-dethloff.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=3077"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/blog-conny-dethloff.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3077\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3083,"href":"https:\/\/blog-conny-dethloff.de\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3077\/revisions\/3083"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blog-conny-dethloff.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=3077"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog-conny-dethloff.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=3077"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blog-conny-dethloff.de\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=3077"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}