{"id":1563,"date":"2012-10-11T08:37:19","date_gmt":"2012-10-11T07:37:19","guid":{"rendered":"http:\/\/blog-conny-dethloff.de\/?p=1563"},"modified":"2012-11-27T07:50:26","modified_gmt":"2012-11-27T06:50:26","slug":"diversity-management-schafft-einfalt-und-nicht-vielfalt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog-conny-dethloff.de\/?p=1563","title":{"rendered":"Diversity Management schafft Einfalt statt Vielfalt"},"content":{"rendered":"

Ich habe viele Diskussionen, Vortr\u00e4ge und Schulungsveranstaltungen zum Thema Diversity<\/strong> erlebt. Diversity bedeutet auf Deutsch Vielfalt. Unternehmenslenker m\u00f6chten in ihren Unternehmen die soziale Vielfalt der Menschen konstruktiv nutzen. Aus diesem Grund heraus wurde auch eine Managementdisziplin namens Diversity Management<\/strong> aufgesetzt, die wohl inzwischen in jedem Unternehmen, was etwas auf sich h\u00e4lt, etabliert ist. Zur Definition von Diversity Management verweise ich gerne auf Wikipedia<\/a>.<\/p>\n

Diversity Management (auch Managing Diversity) bzw. Vielfaltsmanagement wird meist im Sinne von “soziale Vielfalt konstruktiv nutzen” verwendet. Diversity Management toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit (engl.: diversity) der Mitarbeiter, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertsch\u00e4tzung besonders hervor und versucht sie f\u00fcr den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen. Die Ziele von Diversity Management sind es, eine produktive Gesamtatmosph\u00e4re im Unternehmen zu erreichen, soziale Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern. Dabei steht aber nicht die Minderheit selbst im Fokus, sondern die Gesamtheit der Mitarbeiter in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten. Bei den Unterschieden handelt es sich zum einen um die \u00e4u\u00dferlich wahrnehmbaren Unterschiede, von denen die wichtigsten Geschlecht, Ethnie, Alter und Behinderung sind, zum anderen um subjektive Unterschiede wie die sexuelle Orientierung, Religion und Lebensstil.<\/p><\/blockquote>\n

Ich m\u00f6chte Ihnen heute mit diesem Post eine differenzierte Sicht zum Diversity Management anreichen. Diversity Management, wie es derzeit in Unternehmen aufgesetzt ist, schafft n\u00e4mlich Einfalt statt Vielfalt. Die Ziele, die in obiger Definition dargelegt sind, sind aus meiner Sicht total sinnvoll und erstrebenswert. Die Aktionen, die allerdings aufgesetzt werden, sind diesen Zielen nicht zutr\u00e4glich, ganz im Gegenteil. Das m\u00f6chte ich Ihnen am Beispiel der Unterscheidung Mann und Frau darlegen. In allgemeinerer Form habe ich diese Thematik in meinem Post Gleichberechtigung ist die Erfindung eines Machthabers<\/a> gespiegelt.<\/p>\n

Es gibt Forschungsrichtungen, die sich mit dem unterschiedlichen Kommunikationsverhalten von M\u00e4nnern und Frauen besch\u00e4ftigen. Die amerikanische Soziolinguistin Deborah Tannen<\/a> hat beispielsweise ein Modell aufgestellt, welches das unterschiedliche Kommunikationsverhalten von M\u00e4nnern und Frauen reflektieren soll und eine Unterscheidung in hierarchisch, was den M\u00e4nnern, und kooperativ, was den Frauen zugeschrieben wird, eingef\u00fchrt. Einige tiefergehende Informationen kann man hier<\/a> finden.<\/p>\n

Kommunikation ist nat\u00fcrlich in unserer Gesellschaft unumg\u00e4nglich. Sprache ist ein Vergesellschaftungsfaktor. Wir erkennen aber auch immer wieder dass Missverst\u00e4ndnisse in der Kommunikation zu Problemen im Umgang miteinander f\u00fchren. Der Mensch ist aber aus meiner Sicht zu komplex, als dass man einfach eine Unterscheidung in m\u00e4nnlich und weiblich durchf\u00fchren sollte, dann den M\u00e4nnern eine hierarchische Kommunikationsform, den Frauen eine kooperative Kommunikationsform, wie Tannen es macht, zuschreibt und dann damit Kommunikationsprobleme zu l\u00f6sen versucht. Tut man dies kann man sich auch den Zusatz, dass diese Zuordnung nicht auf alle M\u00e4nner und Frauen zutrifft, sparen.<\/p>\n

Denn genau dieses Verharren auf dieses einfache Modell der Kommunikationsunterschiede erzeugt eine H\u00fcrde f\u00fcr die Frauen auf ihrem Karriereweg, welche man im Rahmen des Diversity Managements ja eigentlich einrei\u00dfen m\u00f6chte. Fatal ist aber, dass diese H\u00fcrde sogar noch erh\u00f6ht wird. Denn der Glaube an dieses Modell zieht eine selbsterf\u00fcllende Prophezeiung nach sich. Es bildet sich eine Norm heraus, die die Kommunikations- und damit die F\u00fchrungsform von M\u00e4nnern und Frauen klar aufzeigt. Verhalten sich Frauen oder M\u00e4nner in F\u00fchrungspositionen nicht nach dieser Norm, laufen sie Gefahr ausgegrenzt zu werden. Frauen, die sehr hierarchisch kommunizieren und damit f\u00fchren, werden h\u00e4ufig als Mannsweiber dargestellt, M\u00e4nner, die sich dem Modell “widersetzen” als Weicheier. Also verhalten sich die Menschen in der Regel entsprechend. Und genau dieses Verhalten wird dann logischerweise in Untersuchungen auch “gemessen”. Wir befinden uns hier also in einem selbstverst\u00e4rkenden Kreislauf. Das Normative verst\u00e4rkt das Deskriptive und das Deskriptive verst\u00e4rkt wieder das Normative. Oft wird mir entgegnet, wenn ich diese einfachen Klassifizierungen kritisiere, dass man wenigstens f\u00fcr diese Unterschiede sensibel sein muss, damit diese auch erkannt werden k\u00f6nnen. Genau das ist nicht mein Verst\u00e4ndnis. Denn diese Sensibilit\u00e4t erh\u00f6ht auch die Wahrnehmungsf\u00e4higkeit in Richtung dieses Modells, was den selbstverst\u00e4rkenden Effekt eben erh\u00f6ht.<\/p>\n

Menschen, die in diesem Forschungsrichtungen t\u00e4tig sind, best\u00e4tigen die Bedeutung ihrer Forschungsrichtung immer wieder aufs Neue. Sch\u00f6n f\u00fcr Sie. Schlecht f\u00fcr die Frauen, die Karriere machen m\u00f6chten. Denn Unternehmen sind nun einmal in der Regel hierarchisch aufgebaut. Da ist es also auch nicht verwunderlich, dass in Unternehmen den Menschen mit einem hierarchischen Kommunikations- und F\u00fchrungsstil eher die Rolle einer F\u00fchrungskraft zugeschrieben wird. Das sind aber nun mal die M\u00e4nner. Das Modell sagt es ja aus und wir glauben ja alle an das Modell, weil die Forschung dieses ja immer wieder aufs Neue best\u00e4tigt. Auch in den Assessment Centern<\/a>, wo die F\u00e4higkeit der Menschen auf F\u00fchrungsqualit\u00e4t untersucht werden soll, wird auf diese Form der F\u00fchrung Wert gelegt. Es wird also nach Gleichf\u00f6rmigkeit gesucht, da viele Assessoren, die hierarchisch kommunizieren und f\u00fchren, sich selber aussuchen. W\u00fcrden sie nicht nach Qualit\u00e4ten suchen und ausw\u00e4hlen, die sie sich selber zuschreiben, w\u00fcrden sie sich ja als F\u00fchrungskraft negieren. Ein Hoch auf die Vielfalt.<\/p>\n

Ich denke es ist sinnvoller nicht nach diesen einfachen Modellen zu denken und zu handeln. Grunds\u00e4tzlich gibt es sicherlich verschiedene Kommunikationsformen (oder besser Kommunikationseigenschaften oder -merkmale), wahrscheinlich sogar noch viel mehr als nur die beiden, hierarchisch und kooperativ. Es gibt viele Menschen und viele Eigenschaften, die man Kommunikation zuschreiben kann. Je nach Situation und auch Gef\u00fchlslage kommunizieren die Menschen. Ich lasse mich beispielsweise nicht in eine der beiden beschriebenen Kommunikationsformen einordnen. Aber genau das l\u00e4sst das Aufstellen eines Rezeptes f\u00fcr Kommunikation unm\u00f6glich werden. Ja genau und das ist auch richtig so. Es gibt n\u00e4mlich kein Rezept.<\/p>\n

M\u00f6chte man seine F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten bzgl. Umgang und Kommunikation mit Menschen verbessern, was ohne Zweifel f\u00fcr eine gute F\u00fchrungskraft unumg\u00e4nglich ist, sollte man aus meiner Sicht erst einmal beginnen jeden Menschen als einzigartig wahrzunehmen. Dann sollte man sich in zweiter Instanz tiefgehend mit Kommunikation auseinander setzen. Ich empfehle daf\u00fcr die beiden B\u00fccher Form und Formen der Kommunikation<\/a> von Dirk Baecker<\/strong> und Menschliche Kommunikation: Formen, St\u00f6rungen, Paradoxien<\/a> von Paul Watzlawick<\/strong>. Der dargereichte Inhalt in diesen B\u00fcchern ist nat\u00fcrlich kognitiv viel schwieriger zu verarbeiten als das Modell von Tannen beispielsweise. Aber das passt ja. Der Mensch an sich ist ja auch nicht einfach.<\/p>\n

M\u00f6chte man also Vielfalt in Unternehmen, sollte man dieses Thema nicht zum Thema machen.<\/p>\n\"1\"2\"3\"4\"5 (2<\/strong> Bewertung(en), Durchschnitt: 5.00<\/strong> von 5)
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